Bezpieczeństwo psychologiczne to jeden z tych terminów, które łatwo się wypala przez nadużywanie. A szkoda — bo to, co opisuje, jest bardzo konkretne i bardzo praktyczne: czy ludzie w zespole mają odwagę powiedzieć głośno to, co myślą, zanim jest już za późno.
Kilka pytań, które pomagają to sprawdzić, zamiast zgadywać:
Czy ktoś w zespole powiedziałby liderowi wprost, że jego pomysł nie zadziała — zanim projekt ruszy, a nie po fakcie?
Czy pracownik, który popełnił błąd, zgłasza go sam, czy czeka, aż ktoś inny go znajdzie?
Czy na spotkaniach padają pytania i wątpliwości, czy tylko potakiwanie?
Czy nowa osoba w zespole czuje, że może zapytać „dlaczego robimy to w ten sposób”, bez obawy, że zostanie odebrana jako kłopotliwa?
Jeśli odpowiedzi na większość z tych pytań brzmią „nie” albo „nie wiem” — to sygnał, nie wyrok. Bezpieczeństwo psychologiczne nie jest cechą stałą zespołu, tylko czymś, co powstaje i zanika w zależności od tego, jak reagujemy na odważne głosy, kiedy się pojawiają.
Najszybszy sposób, żeby je zniszczyć: ukarać kogoś (nawet subtelnie, nawet samym tonem głosu) za to, że powiedział coś niewygodnego.
Najskuteczniejszy sposób, żeby je budować: podziękować za niewygodną informację, zanim się do niej ustosunkujesz. Nawet jeśli się z nią nie zgadzasz.